该文以目前在日资企业工作的有过国营企业工作经验的管理层为主要研究对象,通过问卷调查获取他们在国营企业的教育培训经历、职务经历等资料,并要求其对自身国营企业教育职务经历的有效性进行评价,在此基础上进而进行了实证分析。通过分析可以确认受访者在国企期间的教育培训经历以及积累的工作经验有助于他们胜任在外企承担的工作,国企的技能、工作经验在外企仍然是有效的。改革开放为这些人才提供了重新选择职业的机会,计划经济体制下积累的人力资本在经济转型以后得到了继承,国企的教育投资以一种新的形式回馈于社会。
Through administrating questionnaires to managers in Japanese foreign affiliates who used to work in state-owned enterprises (SOE), this paper intends to find out the effectiveness of these managers' SOE experiences in their current employment. Empirical evidence shows that the respondents' educational background, on-the-job training and work experiences in the state-owned enterprises in general help them climb the career ladder in the Japanese companies, thereby proving the effectiveness of their SOE experiences or skills. China's reform and opening up policy provides these managers with opportunities to start a new career in foreign companies, and the human capital accumulated in the planned economy is brought into full play after the economic transition.
改革开放30年来,外资企业在中国迅猛发展。外企在中国发展除了依靠其自身先进的管理和技术,还必需充分发挥企业所在地人才的聪明才智。特别是在制造业,培养生产一线可以独当一面的管理人才所需时间较长,为了在短时间内建成工厂并且投入运转,就有必要从劳动力市场获取有经验的人才。外企20世纪80—90年代在华建厂初期从劳动力市场获取的有经验的人才很大一部分来自国营企业[1]。
与其他发展中国家不同,中国在计划经济时期已经建立了比较全面的工业发展体系和基础[2]。而支撑这种工业体系的产业组织特点就是各个生产流程垂直统合在一家工厂里[3]。以汽车生产企业为例,企业内部拥有冲压、焊装、总装和涂装等车间,几乎涵盖了汽车生产的全部工艺。这样的组织结构即使在小企业也一样,也就是传统意义上的“大而全、小而全”。这种情况虽然不利于提高生产效率,但能为国营企业培养各个领域的比较齐全的人才奠定基础。
从计划经济向市场经济转型的过程中,包括人力资源在内的各种社会资源进行重新配置,在新旧体制共存的情况下会发生人才从旧体制向新体制的流动。中国社会科学院社会学研究所的研究[4]指出在计划经济体制下,国营企业的干部、工人构成了社会主要中间阶层, 80年代改革开放以后,伴随国营企业的市场化改革,国营企业员工内部发生了阶层分化,行政、技术干部凭借在计划经济时期积累的权力资本、教育资本、社会关系以及丰富的实践经验继续保持社会中间层的地位,而且作为新的经济精英可能进一步向上流动。工人阶层中有技术的人在市场经济中可能作为专业技术人才向上流动,而既无技术又无年龄优势的人则可能沦为失业者发生向下移动。该研究指出在计划经济时期获取资源的多少将影响职工在市场经济中的地位。
夏恩君等[5]的研究确认了随着市场经济发展,发生了国营企业的职工向民营企业、外资企业的转移。赵曙明[6]在1996年12月—1997年6月对包括国营企业、民营企业及外资企业在内的近百家企业的人力资本状况进行调查,结果表明外企以及民营企业中的高管、经营者以及技术人员的七成以上曾经在国企工作过。以上研究表明从国企到外资企业、民营企业等非公企业的人才流动是存在的,但是这些人在国企积累的经验在非公企业是否能发挥作用依然不得而知。
为此,本文将研究对象设定为现在外企工作的拥有国企工作经验的群体,希望通过分析该群体在国企积累的教育、工作经验及其对现在工作的影响,证明外企管理层的国企工作经验的有效性,从而对国营企业在从计划经济到市场经济转型过程中发挥的作用、承担的职能进行定位。
为了获取第一手资料,本研究设计了问卷调查以获取研究对象职业生涯发展的真实情况。问卷调查项目主要包括年龄、学历、职业经历、从国企跳槽到外企的背景、国企工作期间的教育培训经历、职务经历、国企工作经历与现在工作的关系等内容。除了问卷调查,为确认研究对象在日企的工作情况,笔者事先面向日资企业的人事部门负责人进行了访谈。
本文将问卷调查对象设定为现在日企工作的担任经理及以上职务的管理层、他们曾经在国营企业工作,现在从事技术、研发、行政、人事、财务等工作。问卷主要通过12家日资企业的人事部门发放,这12家日资企业分布在北京、天津、上海、大连、杭州、深圳等地。经过事先与企业人事部门沟通,确认符合上述条件的员工人数,由企业的人事部门将问卷转发给相关人员回答,共发放问卷150份回收有效问卷62份。
受访者85.5%是男性,平均年龄43.4岁,其中“41—50”年龄层最多占48.4%,见图1。
 | 图1 受访者的年龄( |
受访者的学历以“大学”(43.5%)为最多,其次为“大专”(32.3%)和“研究生”(11.3%), 整体来看拥有大专以上学历的受访者占到8成以上,见表1。虽然近年大学入学率不断攀升,大学生在人口中所占比例而言不断增加,但是受访者基本都是80—90年代大学毕业的,彼时大学毕业生尚属稀缺人才,可以说本次调查的对象是曾经在国企工作过的高学历层。从专业倾向看,理科为75.5%,远远高于包括日语专业在内的文科。
 | 表1 受访者的最终学历与专业( N=62) |
为确认国营企业的教育培训经历对现在工作的影响,本文根据4家国营企业的企业史[7,8,9,10]设定了15项教育培训内容,就这15项内容请受访者回答“是否参加过该项培训”、“如果参加了该项培训,对于现在工作是否有帮助”。另外还设置了对这15项教育培训内容的整体评价。
1) 主要教育培训经历。
国营企业员工培训的一大特点是为新员工安排实习期。实习期前后参加的教育培训情况可参考图2。在实习期的3项培训中,“上司和师傅的指导”占95.2%,“新员工培训”和“公司专业基础培训”也达到70%以上。在实习期结束后的教育培训经历中,大部分受访者选择通过“实践经验”(98.4%)、 “提案改善活动”(77.4%)等OJT(on-the-job training)进行学习。另外参加过“公司内部管理培训”(56.5%), “公司外部管理培训”(43.5%)等管理类培训的受访者比率较低。而“国内进修”(38.7%)和“国外进修”(19.4%)这类外部机构组织的长期培训的比率最低,一般认为此类教育培训成本较高,在公司内只有少部分员工可能参加。
 | 图2 受访者在国企期间的教育培训经历(可多选, |
通过上述分析可以将受访者在国企期间的教育培训经历特点归纳如下。第一、受访者九成以上表示曾经接受过OJT等实践教育, OJT教育在国企中的实施比率很高; 第二、除了公司内部的培训和交流会以外,参加过公司外部培训和行业交流的受访者也为数不少,国企重视通过行业交流提升教育培训质量; 第三、参加国内进修和国外培训的受访者比例不高,此类教育可以认为是国企中的高端培训,只有经过选拔的人才方可参加。
2) 企业规模与教育培训内容的关系。
受访者的教育培训经历因其工作过的国企规模不同而可能存在差异。大型国企主要包括央企及地方重点企业,与中小型国企相比在资金、技术、经营、信息获取等方面有明显优势,一般认为其教育培训制度也应该更完善。通过表2可以看出与中小型企业相比千人以上的大型企业中“国内进修”,“公司外部管理培训”,“提案改善活动”所占比例较高,而中小型国企比较重视“行业交流会”,这也反映了该类企业希望通过加强与公司外部同行的交流来获取更多信息、经验的意愿。不过整体来看,企业规模与参加教育培训比例之间不存在直接关系,计划经济时期的国企不分大小均为员工提供了丰富的教育培训机会。
| 表2 从企业规模看参加教育培训者比例(多选) |
3) 教育经验的有效性评价。
为了研究上述国企教育经验在现在工作中是否有帮助,问卷调查对受访者在国企期间的教育培训经历的有效性进行了评价,具体采用李克特五分量表法: 即“很有帮助”、“有帮助”、“不清楚”、“几乎没有帮助”、“没帮助”。以此为基础计算出每个教育培训项目的有效性得分( μ)。有效性得分的计算公式如下:
μ=[(“很有帮助”回答数×5分)+(“有帮助”回答数×4分)+(“不清楚”回答数×3分)+(“几乎没有帮助”回答数×2分)+(“没帮助”回答数×1分)]/(62-未参加者人数).
如图3所示,国企教育经历中有效性得分比较高的是“实践经验”( μ=4 .21)、 “国外研修”( μ=4 .16)、 “公司外部专业培训” ( μ=4 .00)、 “实习期间上司和师傅的指导” ( μ=3 .88)、 “行业交流会”( μ=3 .83)等。此外,除了“公司内部学习交流会” ( μ=2.96)的得分低于3.00以外,其他项目得分均超过3.00分,受访者对国营企业的教育培训经历的综合评价为3.67, 整体来看受访者对国企的教育培训经历的评价是积极的,以OJT为主、辅以公司外部培训、行业交流是受访者认为有益的教育培训经历。
 | 图3 国企教育培训经历有效性评价 |
另外,通过相关分析考察了单项教育培训经历对教育培训经历综合评价的影响。如表3所示,全部项目都得出了有意义的正相关结果,其中“实践经验”( r=0 .668, p<0 .01)、 “实习期的新员工培训” ( r=0 .655, p<0 .01)、 “国外进修” ( r=0 .625, p<0 .10)对提高教育培训经历综合评价影响较强,紧随其后的是相关系数为0 .400 ~0 .500的9个项目。而“提案、改善活动”( r=0 .345, p<0 .10)、 “公司内部管理培训” ( r=0 .284, p<0 .10)、 “国内进修” ( r=0 .386, p<0.05)3个项目对综合评价的影响较弱。
| 表3 单项教育经历与综合评价的相关分析 |
4) 工作年限与教育经历。
在国企工作时间长可能会提高教育培训经历综合评价的有效性得分,为此考证了综合评价与国企工作年限的关系。如图4所示,伴随国营企业工作年限的增长,教育培训经历综合评价得分也提高。因此在国企工作时间越长,所得到的教育培训机会越多,这些教育培训对跳槽后适应新岗位是有益的。
 | 图4 国企工作年限与教育经历综合评价(有效性得分) |
该部分主要从工作内容、职称晋升以及社会关系等方面来考察国企职务经历对现在工作的影响。
1) 工作内容。
图5把受访者在国企期间曾经工作过的岗位按选择数量由高到低进行排列。在技术研发岗位工作过的受访者最多(62.9%), 其次为生产、制造(48.4%)岗位。共有18人(29%)曾经先后在这两个岗位工作过,分别占到生产制造岗位经验者的60%,技术研发岗位经验者的46%。可以说在国企这两个岗位人才交流是活跃的。
 | 图5 国企从事的工作内容(多选、 |
2) 工作年限与工作岗位。
表4所反映的是工作时间长短与工作岗位的关系。通过表4可以看出跳槽前在国企工作时间“6~10年”的为32.3%,“11~15年”的为16.1%,“16年以上”的为13.5%。这3个项目合计为62%,高于工作年限不到5年者的37%,受访者中在国企工作5年以上的人居多。另外结果显示,随着工作年限的增加,受访者经历的工作岗位数也在增加,其职务经验不断扩大。
| 表4 工作年限与工作岗位 |
3) 职称晋升。
晋升一般可以分为职务晋升和职称晋升,各企业对职务晋升规定不同,而职称晋升类似职业资格的晋升,具有行业共同性,多表明人才所具备的专业技术水平。职称晋升对学历以及从业经验均有要求,有时还会成为职务晋升时的重要条件。表5反映了受访者在国企晋升职称的情况,在国企晋升的职称涉及工程师、会计师、经济师、政工师等,其中晋升生产技术类的“工程师”、“助理工程师”职称者达到51.6%,样本比较集中,本文将主要分析取得该系列职称受访者的情况。
| 表5 在国企晋升职称情况 |
首先观察职称晋升与工作年限的关系。如表6所示, 57%的助理工程师的工作年限不满5年。而在“工程师”职称所有者中,接近半数的受访者是在国企工作“6—10年”期间晋升职称的,在国企工作10年以后再晋升工程师职称的也接近五成,这说明在国企晋升工程师职称需要一段比较长的准备时间,能在国企晋升工程师职称的受访者的职务经历是比较丰富的。
| 表6 职称与工作年限 |
关于在国企期间评定的职称对现在工作是否有帮助,还是采用李克特五分量表法即“很有帮助”、“有帮助”、“不清楚”、“几乎没有帮助”、“没帮助”对技术类职称的有效性进行了评价,评价结果参考表7。工程师及助理工程师职称获得者对职称的综合评价得分为3.69, 其中“助理工程师”的评价(3.00)低于“工程师”的评价(3.80)。与“助理工程师”相比,“工程师”职称晋升条件更为严格,学历、工作年限、相关职务经验、发表论文情况、外语水平等均是考核条件,因此工程师职称获得者应该在国企积累了比较全面的工作经验,而这些经验在外企工作中是能够发挥作用的。
| 表7 生产技术类职称的有效性评价 |
4) 社会关系。
除了上述工作内容、职称晋升以外,受访者的同事关系、与政府部门关系以及与同行业其他公司的联系等在国企期间建立的社会关系也会对现在的工作产生影响。如表8所示,选择“很有帮助”(12.9%)、 “有帮助”(30.7%)、 “有一点帮助”(11.3%)合计达到54.9%,而选择“没帮助”的达到45.2%。整体来看,受访者对在国企期间建立的社会关系的评价是比较中性的。
| 表8 国企工作期间建立的社会关系对现在工作的影响( N=62) |
那么究竟哪些社会关系有帮助呢?受访者认为有帮助的社会关系的内容参考表9。在4个选项中获得评价最高的是“国企同事”(88.2%)。除此之外,“业务伙伴”和“同行其他公司”同为20.6%、“政府机构”为17.6%。
| 表9 有帮助的社会关系(多选) |
由于样本数较少,有必要确认在这些社会关系选项中哪些选项对提高国营企业社会关系的评价有意义。为此对表9各项中选择“有帮助”的回答和选择“没有帮助”回答之间的社会关系有效性评价得分差是否有统计学意义进行了t检验。检验结果如表10所示。“政府机构”与“业务伙伴”选项呈现有意义的结果,这说明虽然作为有帮助的社会关系,选择这两个项目的受访者比例不高,但是这两个选项对社会关系有效性评分的提升效果显著。相反,作为有帮助的社会关系选择“国企同事”的回答者最多,但是它对提升社会关系有效性评价是没有影响的。
| 表10 社会关系选项t检验结果 |
整体来看受访者积极评价了国企期间建立的社会关系,其中与政府部门的关系、与客户建立的业务伙伴关系尤为重要。外企虽然拥有先进的技术和管理理念,但是在中国投资建厂面临本土化的问题,需要适应当地的社会体制、风土人情、商务习惯等,在这个过程中来自国企的工作人员比之国外引进人才、刚毕业的学生有较大的优势,这些社会关系对他们胜任工作,推动公司事业发展很有帮助。
通过本文分析,可以了解几乎全部受访者在国企都曾经接受过来自上司、师傅的OJT指导,特别是通过OJT积累的实践经验尤为重要。公司主办的各种专业培训、企业外部培训、行业交流会对获取新知识、新技能很有帮助。在计划经济时期,国企推行的教育培训比较全面,受访者对国企的教育培训经历的评价也是积极的。从职务经历方面来看,在国企工作年限长则职务经验有扩大的趋势。在国企晋升“工程师“职称的人员一般在国企积累了比较丰富的实践经验,这些经验在外企也得到了很好的应用。在国企建立的社会关系特别是与政府机构、客户建立的关系对现在的工作很有帮助。
整体来看受访者在国企积累的工作经验使他们可以顺利从国企跳槽到外企,并在很短的时间内适应新工作,这也证明在国企期间形成的技能、积累的工作经验在外企仍然是有效的。在计划经济时期的重工业优先发展政策的指引下,国家将有限的人力、物力和财力优先投放到国营企业,由于当时劳动力市场尚未形成,经济发展所需人才的培养主要是在国营企业内部进行的[11],因此计划经济时期的国营企业内部积蓄了大量人才。改革开放给这些人才提供了职业发展的机会,随着劳动力市场的开放,他们依靠在国企积累的经验完成了从体制内人才到体制外人才的转变。从短期来看,国企花费大量精力培养的人才流向非公企业是一大损失,但是从长远来看,国营企业在计划经济时期承担着为全社会培养人才的社会职能,国企充分履行了这一责任,依靠内部人才培养机制为改革开放以后的经济高速发展培养了众多人才。可以说,非公经济的发展离不开来自国营企业的人才储备。这些人才虽然离开了国营企业,但是他们的国企工作经验在外企得到了继承和发挥、为外企的发展做出贡献,国企的教育投资以一种新的形式回馈于社会。
90年代以后,随着国企改革的深化,为了优化组织结构实现减员增效,国企的教育培训部门先后成为削减的对象[12],计划经济时期以国企为中心的人才内部培养机制难以维系。另外,改革后保留下来的国企由于待遇好,员工稳定性高,从国企到外企的人才流动也在减少,据笔者访谈的日资企业人事部门负责人介绍, 2000年以后从国企跳槽到日企的员工逐渐减少。国企的人才储备为改革开放30年来的中国经济发展做出重要贡献,但是人才储备不是无限的。改革开放30年后,经济转型和产业升级需要更多的技术、管理人才,在国企不能为社会继续供给大量人才的情况下,为实现可持续发展,避免人才空洞化,中国亟需由国企、外企、民营企业共同构建新的人才培养体制。
本文以现在日资企业工作的有国营企业工作经验的管理层为主要研究对象,对他们在国企的教育培训经历、职务经历进行考察,在此基础之上对国企经历的有效性进行了实证分析。相比以国企下岗职工为对象的研究,本文首次将关注点向有国企工作经历且在外企工作的人群延伸。同时本文在研究方法上有新的尝试,基于独家问卷调查获取的数据对研究对象在国企积累的经验的有效性进行了实证分析,实证分析结果也显示出国企教育、职务经历的有效性,计划经济时期积累的人力资本在经济转型后仍然得到继承。本文的相关发现具有一定的理论和实践价值。
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