该文主要研究国营企业的工作经验与外企管理层职业能力形成之间的关系。以现在外企工作的、有过国营企业从业经验的人为对象实行问卷调查,并分析受访者的工作态度、绩效能力以及岗位能力形成过程中国企工作经验的作用。结果表明: 在国营企业的工作年限、职务经历、教育经历以及最终职位等要素对受访者工作态度的形成、“成果实现力”、“管理能力”和“沟通能力”等绩效能力的形成以及生产制造、技术研发、人力资源、行政、销售和财务6类岗位能力的形成均有显著影响。
Questionnaires were utilized with cooperation of managers in Japanese foreign affiliates who used to work in state-owned enterprises (SOE) to investigate the impact of these managers' SOE experience on their current vocational skills. Key research factors include working attitude, on-the-job performance and professional competence. Empirical evidence shows that respondents' work experience, educational back ground, job experience and final position have significant effects on their working attitude, achievement, communication skills, and management skills, especially in the areas of production,research,human resource,administration,sale, and finance.
外资企业在中国迅速发展,为中国经济的高速增长做出了重要贡献。企业的发展取决于人力资源水平的高低,特别是核心管理层的培养更需要一个长期的过程。外资企业能够短时期内在中国建立生产基地、并推动生产活动走向正轨,需要聘用来自外部劳动力市场的有经验的人才,而提供这些人才的主要是国营企业[1]。作者曾经以现在日资企业工作的有国营企业工作经验的管理层为主要研究对象,对他们在国企的教育培训经历、职务经历进行考察,在此基础之上对国企经历的有效性进行了实证分析,证实了受访者在国企期间的教育培训、职务经历对其在外企的工作是有帮助的[2]。外企管理层从国企跳槽到外企后,其在国企的工作经验得到了有效发挥,这段国企经历对他们的职业能力(occupational ability)形成有何影响将是本文的研究课题。
人的职业能力是由多种能力叠加并复合而成的,它是人们从事某项职业必须具备的多种能力的总和,也是胜任职业岗位工作的基本要求。本文研究主要从工作态度、绩效能力、岗位能力等3个方面来对职业能力进行考察。
本文研究以现在外企工作的有过国营企业工作经历的管理层为对象设计了调查问卷(图1)。希望通过对调查结果的分析考察国企经验对其工作能力的影响。问卷主要由3部分组成: 第一部分是调查对象的基本情况; 第二部分是调查对象在目前企业的工作情况; 第三部分是调查对象在国营企业工作的情况。为了分析国企经验在外企再利用这个过程,作者将调查对象在国营企业的经验分为职务经历(Q10)、 教育经验(Q12)、 职业资格(Q11)以及人际关系网络(Q13)4个项目。为了研究这些经验在日资企业是如何发挥作用的,采用了2个测量贡献度的指标: 1) 作为有用人才的能力是如何形成的; 2) 在国企培养的能力是如何发挥作用的。前者主要通过调查对象在目前企业中的地位(Q6)、 组织归属感(Q7)以及由岗位能力(Q16)、 绩效能力(Q14)、 工作态度(Q15)组成的职业能力来综合判断,而后者则主要分析调查对象的职业生涯形成过程(Q6)。
本文将问卷调查对象设定为现在日资企业工作的担任经理及以上职务的管理层。他们曾经在国营企业工作,现在日资企业从事生产制造、技术研发、行政、人事、财务、销售等工作。问卷主要通过12家日资企业的人事部门发放,这12家日资企业分布在北京、天津、上海、大连、杭州、深圳等地。经过事先与企业人事部门沟通,确认符合上述条件的员工人数,由企业的人事部门将问卷转发给相关人员回答,共发放问卷150份回收有效问卷62份。
受访者85.5%是男性,平均年龄43.4岁,其中“41—50”年龄层最多,占48.4%。受访者的学历以“大学”(43.5%)为最多,其次为“大专”(32.3%)和“研究生”(11.3%), 拥有大专以上学历的受访者占到8成以上。从专业倾向看,理科(75.5%)远远高于包括日语专业在内的文科(24.5%)。
日资企业人事考核的一个重要方面是工作态度考核,态度考核通常包括完成工作时表现出的积极性、态度、心理准备等方面。工作态度是在工作中逐渐形成的,需要一个漫长的过程。那么国企工作经验对受访者跳槽到日资企业后的工作态度的形成是否有影响,主要通过Q15“国企的工作经验对您下列工作态度的形成有何影响”来进行验证。Q15主要分为8个项目,其中1—7项是工作态度的具体表现,项目8是汇总了1—7项后对国企经验的综合评价。采用李克特五分量表法: 即“很有帮助”、“有帮助”、“不清楚”、“几乎没有帮助”、“没帮助”,对国企经验进行评价。以此为基础计算出每个工作态度项目的有效性得分( μ)。有效性得分的计算公式如下:
μ=[(“很有帮助”回答数×5分)+(“有帮助”回答数×4分)+(“不清楚”回答数×3分)+(“几乎没有帮助”回答数×2分)+(“没帮助”回答数×1分)]/(回答人数).
1) 国营企业经验的有效性评价。
如图2所示,在表示工作态度的诸选项中,首先“责任心”( μ=4 .08)得分最高,受访者在国企工作期间形成的对工作认真负责的态度得到了比较高的评价。其次,“质量意识”( μ=3 .71)和“安全意识” ( μ=3 .71)得分也较高,这表示受访者曾经工作过的国营企业对安全、质量教育也是比较重视的。除此以外,“成本意识”( μ=3 .39)、 “改善意识”( μ=3 .40)、 “参与管理意识”( μ=3 .56)以及“对加班、夜班的理解、适应” ( μ=3.58)等项目的得分虽然有所下降但是均超过3.00。“员工是企业的主人”很长时间都是国营企业的经营口号之一,可以说员工积极参与管理是国营企业的一个特点,这次调查结果也体现了国营企业的这一特点。国企经验对整体工作态度形成的影响得分为3.85, 这表面国企工作经验对现在工作态度的形成是有积极影响的。
 | 图2 国企经验对工作态度形成的影响 ( |
2) 工作态度综合评价的相关分析。
为了观察各个项目评价结果对工作态度综合评价的影响,进行了相关分析(表1)。7个项目均呈现有意义的正相关结果( p<0 .01), 其中“质量意识”( r=0 .734)、 “对加班、夜班的理解、适应” ( r=0.730)、 “责任心”的相关系数均达到0.700以上,可以说这3个项目的评价对提升工作态度综合评价指数有积极影响。
 | 表1 工作态度各构成要素与工作态度综合评价的相关分析( N=62) |
3) 工作态度的形成与国企经验。
通过上述分析可以确认国企工作经验对工作态度的形成是有积极影响的。笔者希望进一步考证何种工作经验对工作态度的形成有着怎样的影响。考虑到工作态度的形成可能受到多重因素的影响,在这里主要选取工作经历、在国企中的地位以及教育经历等变量,对其与工作态度各个小项进行了相关分析。工作经历方面,选取了Q10中的在国企的工作年限、在国企经历的工作岗位数量(这里的工作岗位数指的是曾经从事过的不同工作内容,例如曾经在生产和技术岗位工作过,则工作岗位数就为“2”)2个指标。在国企中的地位也选取了2个指标。Q10中的国营企业最终职位和Q11在国企期间所取得的社会资格。对于后者,为了确保样本数量,将工程师、助理工程师资格取得者共32人作为分析对象。教育经历方面,采用了Q12中的教育培训综合评价结果。相关分析结果参考表2。
| 表2 工作态度形成与国企经验的相关分析 |
a) 工作经历。
从表2可以看出,国企的工作年限在全部项目中均得出了有意义的正相关结果,在国企工作时间越长对工作态度的形成越有帮助。其中,特别对“改善意识”( r=0 .489, p<0 .01)、 责任心( r=0 .466, p<0 .01)的形成影响比较大,其次是质量意识( r=0 .391, p<0 .01)和安全意识( r=0 .356, p<0.01)。
再看经历的工作岗位数虽然在全部项目中均得出了有意义的正相关结果,但其中对安全意识( r=0 .348, p<0 .01)和改善意识 ( r=0 .345, p<0 .01)影响显著,而对成本意识( r=0 .180, p<0 .10)、 责任心 ( r=0 .244, p<0 .10)、 参与管理意识 ( r=0 .238, p<0.10)的形成影响则较弱。
b) 在国企的地位。
在国企的最终职位在全部项目中均得出了有意义的正相关结果,可以说在国企的职位越高对其工作态度形成的影响越大。其中特别对“改善意识”( r=0 .384, p<0 .01)形成影响显著,这也表明受访者成为国企的管理层之后,在工作中需要更多的发挥管理能力,而业务改善则是管理能力中的重要环节。
工程师资格的获得对“对加班、夜班工作的理解”( r=0 .418, p<0 .01)、 改善意识( r=0 .415, p<0 .01)有显著影响,对质量意识( r=0 .325, p<0 .10)和“责任心”( r=0 .335, p<0.10)有一定的影响,但是对“成本意识”、“安全意识”以及“参与管理意识”等涉及管理方面的工作态度形成没有显著影响。这与工程师资格获得者主要从事生产、技术方面的工作较多,而从事管理类的工作较少有关。
c) 教育经历。
在国企的综合教育经历对除了“安全意识”以外的全部选项均呈现有意义的正相关结果( p<0 .01), 整体来看受访者对在国企的教育经历的评价越高该经历对其工作态度的形成也越有帮助。其中特别是对“质量意识”( r=0 .542, p<0.01)的影响显著,这与国营企业曾经大范围推行TQC(total quality control)全员质量管理活动有关,由于推行全面质量管理活动,国企比较重视质量管理培训。
综合上述分析,对于“改善意识”、“质量意识”、“责任心”以及“对加班、夜班的理解”等工作态度的形成,全部国企经验有积极的影响,可以说受访者在国企工作期间已经形成了在工作中重视质量、不断改进业务、对工作认真负责的态度。而对于“成本意识”和“参与管理意识”的形成,国企的工作经历、职位以及教育经历均表现出一定的影响力,这表明此类工作态度的形成需要来自工作中的积淀和教育培训指导; 对于“安全意识”的形成,工作经历和最终职位有比较积极的影响,这也体现出国企更多地在实际工作中培养安全意识的特点。
绩效能力(competency)这一概念最早起源于美国,心理学者、哈佛大学教授麦克利兰于1973年首次提出高绩效者的行为特征应该是稳定的、持续的、可以分析的[3]。该概念一经提出在美国人力资源(HR)领域就被广泛使用,进入21世纪后我国企业也开始尝试在重要岗位建立绩效能力模型[4], 该模型逐渐成为HR管理的新工具。绩效能力是通过对取得良好业绩的员工的行为进行分析后抽取的行为标准,与潜在能力不同,主要指的是完成工作所需要的现实的、具体的能力。Q14是针对国企经验对绩效能力形成的影响而设置的[5], 由20个小项构成,项目1—19是绩效能力的各种表现形式,项目20是综合评价。采用李克特五分量表法,分度及有效得分计算方法与本文2.1中工作态度中的分度和计算方法相同。
1) 国企经验的有效性分析。
由图3可以看出,有效性得分位居前三位的是“沟通能力”( μ=4 .03)、 “灵活性、协调性” ( μ=4 .02)、 “人际交往力”( μ=4 .00)这类与人交往相关的能力,国企经验对这些能力的形成是有帮助的。而另一方面,国企的经验对“表现、宣传力” ( μ=2 .56)、 “尊重多样性” ( μ=3 .15)、 “策划创造力” ( μ=3.21)这类与创新、创造力有关的能力培养帮助不大。这与计划经济时期国企的生存环境有关,计划经济时期国企处在一个相对比较封闭的环境,经营管理是在政府机关指令下进行的,国企缺乏经营自主权[6], 这也就限制了创造、策划能力的发挥。从整体看,可以说国企经验对绩效能力形成是有积极影响的(有效性得分3.90)。
 | 图3 国企经验对绩效能力形成的影响分析( |
2) 绩效能力因子结构分析。
考虑到上述19个项目的绩效能力中有一些项目表现出相同的倾向,通过因子分析的方法提取19个项目中存在的有代表性的共性因子。
a) 因子分析。
以相关系数矩阵为基础,采用主成分分析法进行正交旋转从中提取了3个有代表性的因子(表3)。选取其中因子载荷达到0.5以上的18个项目再次进行因子分析得出了有效结果。第1因子的贡献率为24.32%, 第2因子的贡献率为21.75%, 第3因子的说明率为13.65%, 累积贡献和为59.73%。
| 表3 绩效能力因子分析结果 |
第1因子中项目①、 ②、 ③、 ④、 ⑤、 ⑥、 ⑦、 ⑧的因子载荷超过0.5, 这些项目表现为在工作中取得成果所直接需要的具体能力,所以将第1因子命名为“成果实现力”; 第2因子在项目⑨、 ⑩、 
b) 绩效能力因子的有效性分析。
为分析国企经验对这3个因子的影响,笔者根据各因子项目群得分的平均值计算出了有效性得分(表4)。为了确认得分的有效性,通过Alpha信度分析计算出了信度系数 α,结果3项因子信度系数 α均在有效范围内。其中,国企经验对“沟通能力”( μ=4 .01)的积极影响最大,紧随其后的是“成果实现力”( μ=3 .59), “管理能力” ( μ=3.32)略低。
| 表4 绩效能力因子有效性得分的基本数据 |
c) 绩效能力综合评价的相关分析。
表5所示的是3个因子与绩效能力综合评价相关分析结果, 3个因子均得出了有统计学意义的结果( p<0 .01), 相关系数值由高到低为“成果实现力”( r=0 .608)、 “沟通能力”( r=0 .475)、 “管理能力” ( r=0.454)。“成果实现力”对提高综合评价有重要影响,“沟通能力”和“管理能力”的影响程度几乎相同。
| 表5 绩效能力综合评价与因子得分的相关分析 |
3) 绩效能力培养与国企经验。
进而对绩效能力因子得分与表示国企经验的变量进行了相关分析,以解析现在工作中有用的绩效能力是如何形成。在国企经验选取了工作经历(国企工作年限、经历岗位数)、 在国企的地位(国企最后职位、职业资格获取情况)以及综合教育经历等变量,分析结果参考表6。
| 表6 绩效能力培养与国企经验的相关分析 |
a) 工作经历。
在国企的工作时间对3个因子均表现出有统计学意义的结果,其中对“管理能力”( r=0 .475, p<0 .01)形成的影响最强,其次是“成果实现力”( r=0 .347, p<0 .01), 对“沟通能力”( r=0 .251, p<0 .05)的影响较弱。职务经验对3个因子也均表现出正的有效性结果,其中对“管理能力”( r=0 .446, p<0 .01)的影响最强,“沟通能力” ( r=0 .392, p<0 .05)和“成果实现力” ( r=0 .322, p<0.05)紧随其后。由此可见国企的工作经历对绩效能力的形成是有积极影响的,尤其是管理能力的培养与国企经验间有着比较密切的关系。
b) 在国企的地位。
继续看一下在国企的地位对绩效能力形成的影响。在国企的最终职位对3个绩效能力因子均有统计学意义的影响,其中“管理能力”( r=0 .450, p<0 .01)影响最为显著,其次是“成果实现力” ( r=0 .335, p<0 .01)和“沟通能力” ( r=0 .305, p<0 .05)。另一方面,获取工程师资格对“管理能力”( r=0 .533, p<0 .01)的影响最大,对“成果实现力”( r=0 .395, p<0.05)也有微弱影响,在“沟通能力”的培养方面未能检出有统计学意义的影响因素。
通过上述分析可以看出,在国企内的地位对“管理能力”和“成果实现力”的形成是有积极影响的。可以看出在国企职位比较高、获取了较高的职业资格者其为了完成工作所必须的“管理能力”、“成果实现力”等也得到了提升。
c) 教育经历。
Q12中的项目16的设问是“整体看上述国企教育经历对现在的工作是否有帮助”。分析结果表明, 3个因子均得出了正的有统计学意义的结果( p<0 .01), 相关系数值由高到低为“成果实现力”( r=0 .613)、 “管理能力” ( r=0 .490)、 “沟通能力”( r=0.358)。见表6。
根据上述分析结果可以确认教育经历对绩效能力的形成是有积极影响的,为分析发现具体是哪项教育经历对绩效能力形成有着积极影响,笔者对国企教育经验项目中选择“有”和“没有”回答之间的、 3个因子的有效性评价得分差是否有统计学意义进行了t检验(表7)。
| 表7 绩效能力的形成与教育经历 |
从“成果实现力”的情况看,“公司综合基础培训(实习期)”、“实践经验”、“公司内部专业培训”、“公司外部专业培训”、“公司内部管理培训”、“公司外部管理培训”、“行业交流会”、“提案、改善活动”以及“国内进修”均为有统计学意义的正相关,特别是“实践经验”对“成果实现力”的培养有重要作用。
对“管理能力”的形成,除了“新员工培训(实习期)”、“上司、师傅的指导(实习期)”和“行业交流会”以外的全部项目均得出了有统计学意义的正相关结果,其中“公司内部管理培训”对“管理能力”的培养有着重要作用。
对“沟通能力”的形成,“新员工培训(实习期)”、“公司综合基础培训(实习期)”、“上司、师傅的指导(实习期)”、 “公司内部专业培训”、“部门专业培训”、“公司外部专业培训”、“公司内部管理培训”、“公司外部管理培训”、“公司内部学习交流会”以及“国外进修”等项目均为有统计学意义的正相关,其中“部门专业培训”和“公司内部学习交流会”对沟通能力的形成有效性显著,在国企参加此类培训可以加强员工之间的纽带,促进沟通与交流,从而培养沟通能力。
本节主要分析完成各种工作所需要的岗位能力与国企经验之间的关系。图4是受访者在日资企业曾经从事过的工作情况,其中技术研发(50%)、 生产制造(50%)、 行政(33.9%)较多,其次为人力资源(25.8%)、 销售(14.5%)、 财务(14.5%)、 其他(12.9%)。人数最多的“技术研发”和“生产制造”, 62名受访者中有22人(35.5%)曾经从事过这2种工作,这也显示出技术、生产领域工作之间的关联性。
 | 图4 在日资企业从事过的工作(多选、 |
为了分析国企经验对各类工作所需岗位能力的形成有何影响,在Q16中针对生产制造、技术研发、人力资源、行政、销售、财务这6个部门的工作所需的具体职务要素进行了询问[7], 问题为“在国企所获得的经验对完成此类工作有何影响”。
1) 国企经验的有效性分析。
采用李克特五分量表法研究国企经验对完成各类工作的影响,首先计算出每个职务要素项目的有效性得分( μ), 以此为基础汇总国企经验在各类工作中的有效性得分(图5)。国企经验在6大类工作中有效性得分均超过3.30, 说明国企经验对岗位能力的形成是有帮助的,其中销售( μ=3.62)、 行政( μ=3.58)、 生产制造( μ=3.56)3类工作得分较高。下面分类看一下国企经验的影响。
 | 图5 国企经验对完成各类工作的影响 |
a) 生产制造。
构成生产制造领域的主要职务要素共有12项,整理国企经验在完成各项工作中的有效性得分为图6。其中“检查、改进机械设备” ( μ=3 .97)、 “检查产品质量” ( μ=3 .84)、 “说明、检查操作方法” ( μ=3 .77)等生产制造领域的基本业务得分较高。另一方面,得分较低的项目为“制定机械设备投资计划” ( μ=3 .07)、 “为制定预算进行成本估算” /“采购器材” ( μ=3 .20)、 “为制定预算进行原材料估价” ( μ=3.27), 对于这类属于生产制造领域的管理业务,国企经验的影响较小。
 | 图6 国企经验在生产制造领域的影响( |
b) 技术研发。
在技术研发部门的各项职务要素中,国企经验有效性得分排在前3位的是“技术指导” ( μ=3 .94)、 “质量管理”( μ=3 .90)和“改进业务” ( μ=3 .71), 由于这3项工作属于国企技术人员的基本日常业务,国企经验有效性评价也较高。有效性得分比较低的3个项目是“制定事业发展计划” ( μ=2 .65)、 “专利(调查、申请、评定) ( μ=2 .81)和“研发策划” ( μ=3.03)(图7)。在计划经济时期国企没有与专利相关的业务,因此在专利申请方面的国企经验有效性得分较低。另外,技术成果的事业化、研发等工作虽然属于技术部门的重要工作,但是国营企业对于这类制定计划类的业务权限较小,因此受访者在国营企业也难以积累这方面的经验,导致了此类选项有效性得分较低。
 | 图7 国企经验在技术研发领域的影响( |
c) 总务。
总务部门的有效性得分参考图8。其中,“公函写作” ( μ=4 .29)、 “与政府相关部门进行协调” ( μ=3 .90)的有效性得分较高。计划经济时期国营企业既是企业同时也是行政单位的一部分,与政府相关的业务较多,可以认为在这个过程中受访者积累了比较多的经验。对于外资企业来说,在中国建厂的过程中不可避免地要与政府机构打交道,此时有国企工作经验的受访者便成为恰当的人选。关于政府机构人脉的有效性这一点在作者的相关研究中也得到了证明[8]。另外,“组织公司大型活动” ( μ=3 .81)和“消耗品管理” ( μ=3 .81)等行政部门的基础业务的有效性得分超过了3 .50,国企经验获得了有意义的积极评价。唯一低于中位数的是“制定危机管理对策、构建预防机制” ( μ=2.90)。这也反映了计划经济时期国企所处环境的特殊性,国企要按照上级部门的指令计划行事,主要管理责任也由上级部门承担,因此在国营企业中危机管理意识比较薄弱,与此相关的经验难以积累。
 | 图8 国企经验在行政领域的影响( |
d) 人力资源。
人力资源领域的各项有效性得分请参考图9。国企经验获得较高评价的是“说明上班规则、劳动协议” ( μ=4 .00)、 “处理人事方面的纠纷、意见 ( μ=3 .94)、 “实施职务考核” ( μ=3 .81)等人力资源领域的基本业务。另一方面,有效性得分较低的是“制定、修改企业退休金制度” ( μ=2 .44)、 “制定、修改福利制度” ( μ=2 .63)、 “制定人员安排计划” ( μ=3 .06)、 “构建、运营员工培训体系” ( μ=3.06)这些人力资源领域中的策划、管理类业务。由此可见,受访者在国企积累的人力资源领域的基础经验在现在的工作中是有帮助的,但是对于完成策划、管理等高端业务国企的经验呈现出局限性。
 | 图9 国企经验在人力资源领域的影响( |
e) 销售。
销售领域职务要素的有效性得分请参考图10。国企经验有效性得分在全部职务要素中均超过了3.00, 其中国企经验获得较高评价的是“客户沟通、洽谈、管理” ( μ=4 .33)、 “政府相关部门公关、协调” ( μ=3 .78)这类对外沟通业务。由此可见,不论是在国企还是在外企,对外联络、交涉是销售工作中不可忽视环节。另一方面,涉及销售领域中的策划类业务如“制定各种销售计划、营销策略” ( μ=3 .11)、 “组织、管理营销团队” ( μ=3.33)等项目中,国企经验有效性得分并不高。
 | 图10 国企经验在销售领域的影响( |
f) 财务。
财务领域的情况见图11。对于“发票、账本的管理” ( μ=4 .25)、 “现金、支票、票据的出纳” ( μ=4 .00)等财务领域的基本业务,国营企业经验获得了较高评价,这说明在财务领域的基础业务中,国企和外企存在共通之处。另一方面,“制定、修改税务会计方针” ( μ=2 .38)、 “制定征税收入及制作税务申报书” ( μ=2 .38)这类与税务相关的业务得分较低,由于改革开放以后我国的税务政策多次调整,因此在税务领域国企的经验很难通用。另外,“制定中长期、年度预算” ( μ=2 .63)和“制定筹措、运用资金的计划“ ( μ=2.50)等的有效性得分也较低,这应该与计划经济时期的经济运行机制有关,行政机关负责制定中长期计划、资金计划及预算等,国企只是计划的执行者,因此在国企也很难积累这方面的经验。
 | 图11 国企经验在财务领域的影响( |
以上针对6类岗位部门的职务要素对国企的经验有效性进行了分析。整体来看,国企经验对完成各个领域的基础业务是有帮助的,但是由于在计划经济体制下,行政机构代行了一部分企业的经营管理职能,在国营企业中很难积累计划、策划等管理类的业务经验。
本文关注国企经验与职业能力形成的关系,主要从工作态度、绩效能力、岗位能力形成3个角度考察了国营企业经验与职业能力形成的关系。
关于工作态度。把工作态度细分为“责任心”、“质量意识”、“安全意识”、“成本意识”、“改善意识”、“参与管理意识”以及“对加班、夜班的理解和适应”这7个小项,对每个项目国企经验起到的作用均做了分析,结果表明国企经验对7个小项均有影响。其中,国企经验在“责任心”、“质量意识”和“安全意识”的形成过程中获得了较高评价。以此为基础进一步考察了什么样的国企经验会对工作态度的形成有影响,结果表明,国企的工作经历、地位以及教育经历对于“质量意识”、“责任心”、“改善意识”以及“对加班、夜班的理解和适应”这些工作态度的形成是有帮助的; 而对于“安全意识”的形成,国企的工作经历、职位都有积极的影响。整体来看,在国营企业的工作年限、职务经历以及最终职位对工作态度的形成有积极的影响。
关于绩效能力的形成。整体来看,国企经验对绩效能力的形成有积极影响。在此基础之上,作者通过因子分析法从19个项目的绩效能力中提取3个共性因子即“成果实现力”、“管理能力”和“沟通能力”。进一步分析国企经验对这3个因子的影响,结果表明国企经验对“沟通能力”的形成影响最大,对“成果实现力”和“管理能力”处于相同水平,影响不及对“沟通能力”的影响。此外,还进行了绩效能力因子得分与绩效能力综合评价的相关分析,结果显示对“成果实现力”的积极评价有助于提高绩效能力综合评价水平。另外还进行了绩效能力的形成与国企工作经历、地位以及教育经历的相关分析。结果显示,对于“成果实现力”的培养,国企的工作经历、地位以及实践经验、行业交流会、各种企业内部培训等是有效的。而对于“沟通能力”的形成,国企的工作经历、最终职位以及部门培训、公司内部学习交流会等教育经历是有效的。对于“管理能力”的培养,分析表明在国企的工作经历、地位以及公司内部管理培训、业务培训等教育经历尤为重要。
关于岗位能力的形成。作者对生产制造、技术研发、人力资源、行政、销售和财务6类岗位能力的形成分别进行了国企经验影响分析。结果显示,国企经验对完成各个领域最基础的业务是非常有帮助的。但是在计划经济时期,由于行政机关代行了一部分企业的经营管理职能,国营企业无法承担策划、计划类等各个领域的管理业务,因此对于此类业务能力的形成国企经验仍然存在一定的局限性。
通过本文研究可以得出以下结论,国营企业的从业经验对外企管理层胜任现在的工作是有帮助的,国企经验在他们的职业能力形成过程中有着重要意义。正是因为在国企积累了丰富的职业经验,在改革开放后,他们才可能跳槽到外企继续发挥聪明才智,可以说在国企积累的工作经验成为他们职业生涯中的重要人力资本。在国企期间积累的职务经验、绩效能力在外企得到了提升,同时对工作负责任的基本工作态度也逐渐形成。改革开放初期,外企在中国市场刚刚起步,对中国本土人才求贤若渴,这些有过国企工作经验的人才填补了外企的人才需求空白,为外企的发展提供了重要人力资本支持,也为外企的腾飞打下了良好的基础。现在,他们中的大多数人在外企已经开始从事管理工作,这也印证了这部分人才在外企的良好发展势头。从国企角度来看,多年培养的员工离职是一种损失,但是从中长期看,国企培养的人才通过在外企贡献聪明才智,为改革开放后中国经济的发展做出了重要贡献,计划经济时期国企充分发挥了为社会培养人才的职能。
本文的局限性在于样本数量偏少,入选调查对象有一定的标准,调查对象为在华日资企业工作的、有过国营企业工作经验的人。研究结果表明受访者职业能力的形成与国营企业从业经验的密切关系,但是由于研究范围较小,成果还有一定的局限性。未来的研究可以考虑将问卷调查范围扩展到在华欧美企业以及民营企业的工作人员,以期全面考证国营企业经验对职业能力形成的影响,从而进一步增加结论的稳健性。
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