建筑业是中国国民经济的支柱产业，同时也是事故频发的高危行业^[1]。中国建筑施工领域近年来伤亡人数仍处高位^[2-3]，给大量从业人员及家庭、企业和社会造成了巨大的伤害和损失，建筑业安全生产仍是不容忽视的重要问题。人的不安全行为是造成事故的最主要原因。研究表明，80%以上的事故致因与人的不安全行为有关^[4-7]。减少建筑工人的不安全行为对建筑业安全生产具有重要意义。

施工团队是施工生产的基本组织形式，其中包括各工种工人、班组长、监理人员等。施工团队成员多角色、多层级的不良互动是不安全行为出现的基础，良好的互动是工人不安全行为改善的途径^[8]。在施工团队中，班组长是在施工现场与工人交互最为频繁的重要基层管理者，对工人心理和行为安全的影响不容忽视。

安全领导力是领导力的一个子集，被定义为领导者为实现安全目标而主动发起的影响下属思维、行为和工作方式的能力^[9]。研究表明，管理者的安全领导力可以有效改善工人的不安全行为^[2]，班组长安全领导力的发挥对于管理和改善工人不安全行为具有重要作用^{[2, 10]}。实际工作中，工人常因焦虑、回避等心理状态，与班组长间产生提防、疏远甚至抵抗等不良互动，既影响班组长安全领导力的发挥，也不利于工人安全行为的改善。现有组织层面的安全领导力与安全行为相关研究，尚未从团队成员个体间的心理互动层面阐明班组长安全领导力对工人安全行为的影响机制，因此需要进一步开展研究。

依恋关系源于发展心理学。随着研究的不断深入，国内外学者们广泛认为成人依恋非常适用于分析工作中管理者与下属间互动关系的心理机制^[11]，例如领导力作用对下属依恋风格的影响^[12-13]以及员工依恋风格对组织行为和工作绩效的影响等^[14-16]。然而，目前尚未有研究关注建筑业中施工团队成员间的依恋关系。明确工人与班组长间依恋关系的内涵，建立工人依恋关系测评方法，通过依恋关系探究班组长安全领导力和工人安全行为间的心理层面作用机理，对于从施工团队一线安全管理互动的角度改善工人不安全行为具有积极作用。

本文选取施工团队中的工人和班组长2个重要一线执行者和管理者为研究对象，通过界定建筑业依恋关系的概念，并以心理学领域的成熟量表为基础设计工人依恋关系测评量表，构建以依恋关系为班组长安全领导力和工人安全行为间中介变量的结构方程模型，探究各因子间的影响路径及影响强度，旨在从心理学角度揭示班组长安全领导力、工人安全行为以及施工团队成员间人际关系的作用。

1 施工团队中依恋关系内涵 1.1 依恋关系理论基础

依恋关系由英国精神病学家John Bowlby首次提出，他将依恋关系定义为婴儿与抚育者之间建立的深入而持久的情感联系^[17]。Bowlby认为依恋无需学习，它是一种进化而来的适应性策略，可以被环境中的刺激所激活^[17]。Ainsworth等^[18]根据婴儿在“陌生情景实验”中的行为及情绪反应，将依恋关系分为安全、焦虑、回避3种类型，这3种依恋风格是婴儿在抚育者不同的行为影响下形成的。心理学领域一般使用依恋焦虑和依恋回避2个维度来进行依恋关系的测量。

Hazan等^[19]将依恋关系扩展到成人和工作领域的研究中。随着人们在成年后与他人产生更频繁的互动，其依恋类型可能发生改变^[20]，并且针对不同的依恋对象会有不同的发展模式。成人依恋具有跨层次的特异性，这种特异性的体现可以从广义上的某一群体到狭义上的某个特定的人。Mikulincer等^[21]提出，由各种外部刺激所诱发的短期依恋可以独立于个体一般意义上(幼儿时期形成)的依恋类型而影响个体的思维和行为。本研究所关注的即是施工团队中工人与班组长间由于在工作和生活中的频繁互动而发展出的短期依恋关系。

在工作领域中，下属会对领导者产生一种固有的预期，认为领导者应当提供支持、鼓励自主和探索。有学者提出，领导者就像父母一样，他们的角色包括引导、指导、负责和照顾作用。因此，下属会产生与领导者建立依恋关系的倾向^[22-23]，并且在压力较大的组织环境中，由领导者触发的依恋行为系统将会更加明显^[23]。

1.2 施工团队成员交互中的依恋关系

人的行为是心理状态的外在表现^[24]，且受心理影响而复杂多变。对工人心理状态的探究可以帮助研究者细化安全领导力在个体层面的作用机理和影响路径，理解工人在工作中的安全行为差异。施工现场情况复杂，对工人的生命安全威胁很大，工人的依恋行为系统可以在这种工作环境中被激活。班组长作为最重要的基层领导者，与工人的联系最为紧密。因此，班组长是在建设项目中最可能与工人建立依恋关系的主体。工人对施工团队成员的依恋与传统依恋理论的作用对象、研究角度和范围存在差异，其作用效果也可能有所不同。本研究将工人的依恋关系定义为：工人与施工团队成员间建立的动态的情感联系，以及工人对社会互动和行为选择的主观倾向。

2 理论框架与研究假设 2.1 安全领导力与安全行为

方东平等^[2]证实了安全领导力能够显著正向影响下属的安全绩效，并在此基础之上提出了安全领导力的测评方法，并针对安全领导力的低分维度或指标设计干预措施，以改善工人的不安全行为。班组长作为一个小群体的基层领导者，其发挥领导力的范围、方式及影响程度均与建设单位或施工单位中的领导者有很大不同^[25]。班组长安全领导力通常使用授权型安全领导力量表来测量。该量表适合测量组织内部亚群体中领导者的领导力，包括以身作则、邀请工人参与决策、指导工人改进、向工人传达重要信息、关心工人并与其互动交流5个维度，共17个题项^[26]。

工人安全行为是安全绩效最直接、最具体的先验指标^[25]，一般包含安全合规和安全参与2个维度^[2]。本研究选取“工人安全行为量表”来测评工人的安全绩效，量表包括遵规型安全行为和参与型安全行为2个维度，共7个题项。该量表打分依据Likert 5分法，量表得分越低表明工人做出不安全行为的可能性越高。例如，题项“我在工作中使用了所有必备的安全防护用品”得分为1，表明该工人几乎不使用安全防护用品，相应的不戴安全帽、不佩戴安全带等不安全行为频繁发生。

2.2 工作中的依恋关系 2.2.1 依恋关系与领导力

领导者作为被依恋的对象，需要提供安全支持来鼓励下属的探索能力，包括响应下属的个人需求、以一种鼓励和不干预的方式加强他们的自主性等^[27]。已有学者证实了领导者的关心和支持可以有效促进下属与其建立安全的依恋关系，变革型领导力与依恋关系的安全性呈正相关，契约型领导力与依恋焦虑呈正相关^[12]。Feeney等^[28]确定了3种共同构成领导者安全支持并促进下属自主探索的要素：领导者的可获得性、鼓励进步和不干预。Wu等^[13]的研究证实了领导者的安全支持可以提高员工的能力以及在工作中的主动性。

本文选取施工团队中的班组长作为工人的依恋对象，其安全领导力的发挥形式和强度会影响工人依恋安全程度，据此提出假设1：班组长安全领导力与工人依恋关系的2个维度均呈负相关关系。

假设H1a  班组长安全领导力与工人依恋焦虑呈负相关关系。

假设H1b  班组长安全领导力与工人依恋回避呈负相关关系。

2.2.2 依恋关系与组织行为

大量研究表明，在工作中，员工的依恋风格与组织行为及工作绩效存在联系。Hazan等^[19]发现，安全型依恋关系的员工推迟工作、难以完成工作的可能性最小，更不容易害怕失败，也较少担心不被领导和同事认可；相比之下，焦虑型依恋关系的员工会更担心因表现不佳而不被认可；回避型依恋关系的员工则倾向于通过工作来直接避免社会互动。Frazier等^[29]发现安全型依恋关系的下属会更信任他们的领导者，进而也会有更好的工作绩效。田遇春等^[16]研究发现依恋关系的回避维度和焦虑维度均对员工的工作投入存在负向作用。

工人作为本研究的对象，与班组长间的依恋安全程度会影响其安全行为。据此提出假设2及假设3：依恋关系的2个维度分别与工人安全行为的2个维度呈负相关关系。

假设H2a  依恋焦虑与工人的遵规型安全行为呈负相关关系。

假设H2b  依恋焦虑与工人的参与型安全行为呈负相关关系。

假设H3a  依恋回避与工人的遵规型安全行为呈负相关关系。

假设H3b  依恋回避与工人的参与型安全行为呈负相关关系。

2.2.3 模型路径假设

通过以上理论分析，班组长安全领导力的发挥会影响工人依恋安全程度，进而影响其安全行为，即依恋关系是班组长安全领导力和工人安全行为间的中介变量，它作用于个体心理层面，可以用来描述班组长和工人之间关系的结果，也可以作为领导力在个体心理层面作用效果的体现。模型路径假设如图 1所示。

3 量表设计、调研测评与检验分析 3.1 量表设计与预调研

“工人-班组长依恋关系测评量表”的设计依据是“亲密关系经历量表”(experiences in close relationships, ECR)中文修订版^[30]。ECR量表^[31]是目前测评成人依恋最广泛使用的经典二维度量表，也是许多相关研究中成人依恋测评量表的改编基础。基于依恋焦虑和依恋回避的二维度测评方法在心理学领域已被广泛认可并使用^[32-34]，通过焦虑和回避的低分来表征依恋安全程度高。本研究在ECR量表的基础上选择合适的题项，对主语和表述进行修改，使其适用于班组长和工人之间关系的测量，题项所描述的均是工人和其班组长在工作和生活中的相处感受。

对设计的工人-班组长依恋关系初始量表开展预调研以检测量表的内容效度。预调研内容包括：对3位班组长及10位工人进行结构化访谈；基于受访者的意见，对意思表达不清、理解上有困难或有歧义，以及不符合建筑业用语规范的题项表述进行修改；对20位左右的工人开展问卷预调研，在工人作答问卷的同时结合采访，确认研究人员对受访者所打分值的理解与受访者打分的初衷是否一致。预调研后对量表进行了修改和完善，形成最终使用的“工人-班组长依恋关系量表”。

3.2 研究样本

本研究的样本包括来自北京、宁夏、湖北的共6个建设项目的一线工人。为保障数据的准确性和有效性，在调研过程中向工人强调了问卷的匿名性以降低社会期许偏差；对于质量筛选题回答错误、打分无区分度、打分存在极端情况、答题速度过快的问卷予以删除。调研得到的样本总回收量为587份，“工人-班组长依恋关系量表”“班组长安全领导力量表”“工人安全行为量表”均有效的样本量为206份，有效样本回收率为35.09%。

有效样本中，受调研工人的年龄分布为：20岁及以下占比0.5%，21~30岁占比19.4%，31~40岁占比32.0%，41~50岁占比32.5%，50岁以上占比15.5%。工龄为5年以上的比例为74.3%；文化程度为初中及以下的比例为48.5%。样本比较符合中国建筑工人的实际情况，且样本来源比较丰富，研究结果具有可靠性，也更具实践意义。此外，本研究对受访者目前所在班组的工作年限也进行了调研，结果表明工人与其班组长的相处时间普遍较长，大多以年为单位，可认为二者间存在长期频繁的交互，已经建立了依恋关系，适合进行依恋关系相关研究。

3.3 样本信效度检验

本研究使用SPSS 26.0统计分析软件通过Cronbach's α系数法进行问卷信度检验。如表 1所示，“工人-班组长依恋关系量表”“班组长安全领导力量表”“工人安全行为量表”的各维度信度系数均大于0.7，表明量表具有良好的一致性。

使用Bartlett球形检验和Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)检验来进行量表效度检验。如表 2所示，“工人-班组长依恋关系量表”“班组长安全领导力量表”“工人安全行为量表”的KMO值均大于0.8，显著性水平均低于0.001，表明量表具有良好的效度，适合进行下一步的验证性因子分析。

3.4 验证性因子分析

本研究使用AMOS 26.0分析软件建立结构方程模型。参考文[35]，共选取8个指标进行模型整体拟合度检验：绝对适配度指标包括卡方自由度比(χ²/df)、均方根残差(root mean square residual, RMR)、近似误差均方根(root mean square error of approximation, RMSEA)；比较适配度指标包括规范适配指标(normed fit index, NFI)、Tucker-Lewis指数(Tucker-Lewis index, TLI)、比较拟合指数(comparative fit index, CFI)；简约适配度指标包括简约拟合优度指数(parsimonious goodness-of-fit index, PGFI)、简约规范拟合指数(parsimonious normed fit index, PNFI)。对工人-班组长依恋关系初始量表(题项编号为AS1—AS13)修正后的依恋关系最终量表(题项编号为AS2—AS9)分析结果如表 3所示。各题项因子载荷量均大于0.50，二维度的平均方差抽取量(average variance extracted, AVE)均大于0.5，组合信度(composite reliability, CR)均大于0.7，表明量表聚合效度良好。区分效度检验结果如表 4所示，各维度的AVE平方根均大于二维度间的相关系数，表明量表区分效度理想。

模型整体拟合情况如表 5所示。各适配指标均可以通过检验，表明依恋关系最终量表整体适配度良好。

使用单因子验证性因子分析方法进行依恋关系量表的共同方法偏差检验。将所有参与假设检验的量表题项一起做单因子验证性因子分析后，所得模型拟合指标比原模型结果(表 5)差得多，χ²/df=22.176, RMR=0.146，RMSEA=0.321，NFI=0.447，TLI=0.233，CFI=0.452，PGFI=0.340，PNFI=0.319，表明量表不存在严重的共同方法偏差问题。

4 路径模型检验 4.1 模型拟合

结构方程模型的识别包括识别不足、恰好识别和过度识别3种，可以用模型的自由度(degrees of freedom, DF)来判别模型的识别情况：DF < 0表明模型识别不足，DF=0表明模型恰好识别，DF>0表明模型过度识别。本文建立的初始模型DF=164>0，表明模型出现过度识别，可以进行下一步的分析。参考初始模型分析结果以及AMOS 26.0给出的模型修正指数(modification indices, MI)，在MI值较大的误差项间建立因果关联。修正后的最终路径模型如图 2所示，残差项路径系数固定为1，每个测量模型其中一条路径系数固定为1，作为估计的参照指标。图 2中：SB1—SB7为“工人安全行为量表”题项编号，e1—e24为残差变量。因领导力量表包含5个维度，总题项较多，因此对题项进行了打包处理，M表明该观察变量值取的是题项均值。

最终模型系数检验结果如表 6所示。各测量模型中所有观察变量的因子载荷量均大于0.5，表明各变量可以有效反映所测量的潜在构念特质。

模型整体拟合情况如表 7所示。各适配指标均通过了检验，表明最终模型整体适配度良好。

4.2 模型系数检验结果分析

最终模型的标准化路径系数及显著性水平如图 3所示。依恋焦虑对安全行为的2条路径P>0.05，没有达到显著水平，其余4条路径均显著。

1) 安全领导力负向影响依恋回避。

安全领导力对依恋回避的标准化路径系数为-0.912，且P < 0.001，说明班组长安全领导力对工人的依恋回避有显著的负向影响，假设H1b成立。当领导者能够有效发挥其领导作用，为下属提供支持、保护以及有关如何安全且顺利完成工作的经验和知识时^[36]，下属会更容易信任领导者，进而有效降低其依恋回避程度。并且，依恋回避可作为中介变量进一步影响工人的遵规型安全行为(0.912×0.720≈0.657)和参与型安全行为(0.912×0.776≈0.708)。

2) 安全领导力正向影响依恋焦虑。

安全领导力对依恋焦虑的标准化路径系数为0.166，P=0.028，在P＜0.05的水平下显著，说明班组长安全领导力对工人的依恋焦虑有显著的正向影响，结果与假设H1a相反，即班组长安全领导力会在一定程度上产生焦虑，但其作用强度比较弱。本研究所回收的样本显示，班组长安全领导力的5个维度得分水平存在差异。班组长在发挥其安全领导力作用的过程中，多以向工人强调安全规章制度为主，与工人的情感交流相对较少。一方面，领导者过度的监管会阻碍下属与他进行有效和及时的沟通^[12]，领导者过多以下达命令的方式强调规则常常会使下属产生较大的心理压力甚至抵触情绪。当个体在工作中受到较多的单方面施压，却得不到自己所期望的关注和情感反馈时，其依恋焦虑可能会更加明显。另一方面，有学者发现，契约型领导力会使员工长期处在奖惩规定的压力之下，进而加重焦虑^[12]。虽然班组长在施工团队中没有对工人直接实施奖惩的权力，但“向工人传达重要信息”这个维度中仍然会包含关于奖惩规定的传达和强调。例如，班组长会向工人强调“如果你没有按要求佩戴安全帽，你会被罚款200元”等奖惩规定，即上层管理者的契约型安全领导力可通过班组长安全领导力中“向工人传达重要信息”这个维度对工人发挥作用，进而引发工人的依恋焦虑。

3) 依恋回避负向影响安全行为。

依恋回避对工人的遵规型安全行为和参与型安全行为的标准化路径系数分别为-0.720和-0.776，且P < 0.001，说明工人对班组长的依恋回避对工人安全行为的2个维度均有显著的负向影响，假设H3a、假设H3b成立。从依恋工作模型^[37]的角度分析，依恋回避测量的是他人模型，主要表征个体认为他人是否值得依靠和信任。工人与其班组长间的依恋回避程度越高，工人就越难以信任班组长，在工作中遇到困难时会更倾向于独立解决，而不愿意求得班组长的帮助；同时，依恋回避程度高的个体常常对于亲近的人际关系表现出抵触和不舒服，倾向于回避社会互动，进而也更可能缺乏在工作和生活中与他人的沟通及合作。依恋回避会引发个体的3个主要特点：崇尚独立、自我封闭式的工作习惯以及不信任领导者。从工人个体的角度，这些特点会导致工人不愿主动参与安全工作当中，对指令的接收效率也会同时降低，因此对安全参与行为和安全合规行为都会造成严重的负向影响。从施工团队交互的角度，个体的依恋回避模式还可能造成施工团队成员间缺乏合作、沟通不及时等问题，进而引发团队的不安全行为。

依恋回避会在个体心理情感之上形成不安全行为动机，对工人安全行为的决策造成直接的负向影响。本文构建的模型结果也表明了安全管理者对工人的安全动机有显著的影响作用，证实了团队互动的重要性。

4) 依恋焦虑对安全行为影响不明显。

依恋焦虑对工人的遵规型安全行为和参与型安全行为2条路径的P值分别为0.240和0.555，均大于0.05，路径不显著，假设H2a、假设H2b不成立。在依恋理论层面，依恋焦虑所测量的自我模型主要表征个体认为自己是否值得被关注，与自我价值感等情绪感受存在一定的联系^[30]。根据模型分析结果(图 3)，依恋焦虑对工人安全行为无显著影响，因此可知在实际交互过程中，即使工人对于自己和班组长间的关系感到焦虑，但迫于安全管理规定，他们仍然会在工作中尽可能遵守安全规范要求并完成作业任务。依恋焦虑的表征形式更偏向于个体的心理情感而非心理动机，依恋焦虑对于工人的安全动机及安全决策没有显著的直接影响，可能是一个内隐影响因素。

在方法层面，本文通过横向研究证实了施工团队中工人与班组长的交互关系存在一些普遍性的规律，但并未涉及安全领导力、依恋关系、安全行为的长期动态联系。若这种由强调要求式的安全领导力过度发挥引起的焦虑长期存在，依恋焦虑对工人安全行为是否会有负面影响仍存在不确定性。后续研究将进一步扩大样本量，结合纵向研究进一步探索依恋焦虑与工人安全行为间的关系。

5) 依恋关系的中介效应分析。

中介效应是指自变量X对因变量Y的影响是通过某一变量M实现的。图 3结果表明，依恋回避是安全领导力的函数，而安全行为是依恋回避的函数，即班组长安全领导力(自变量X)对工人安全行为(因变量Y)的影响是通过工人依恋回避(中介变量M)实现的。依恋回避是安全领导力和安全行为间的中介变量，也是造成工人与班组长间不良关系的心理因素。当依恋回避的测量得分低时，即工人的依恋安全程度高时，班组长安全领导力有效发挥的作用机制是从心理上缓解工人回避的状态，改善他们在工作中封闭、独立的行为交互习惯，提升其依恋安全程度，进而通过“心理状态驱动行为”的作用路径^[24]，促进工人更加积极主动地参与安全互动、选择安全行为。

4.3 实践建议

根据本研究结果，从工人与班组长的依恋关系视角提出如下安全管理实践建议：

1) 工人的依恋关系可作为安全领导力在个体层面作用效果的表征，工人依恋回避程度可以作为一个参考指标辅助衡量领导者的安全领导力水平。

2) 应将依恋关系作为施工团队安全评估的内容之一，定期监测工人的心理状态。根据工人依恋关系实际水平，管理者可以有针对性地改善和调节安全领导力发挥形式。例如，对依恋安全程度过低的工人给予重点关注；除常规性的传达和灌输安全要求，还需给予工人更多的关心、尊重以及交流反馈。

3) 依恋关系可以从个体的心理角度指导班组长安全领导力的改进。本研究样本中的班组长安全领导力水平普遍较高，其中得分水平最高的3个维度分别是向工人传达重要信息、邀请工人参与决策、指导工人改进。可以推测，当班组长通过以上方式支持工人在工作中的自主性，为工人提供足够的指导、经验和知识时，工人的依恋回避可以得到缓解。结合依恋回避的主要特征——不信任他人、回避社交互动、崇尚独立，以及领导者安全支持的3个构成要素——可获得性、鼓励进步、不干预^[28]，可以从降低工人依恋回避的角度，为班组长安全领导力的干预机制提供改进意见。例如，提高班组长自身的知识水平，让工人更加信任班组长的指导和帮助；尝试更多的鼓励式指导，缓解工人独立、封闭的心理状态；在工作中给予工人更多参与决策或表达自己机会，为工人留有一定自主空间等。

5 结论

施工团队中管理者通过发挥安全领导力来提升成员安全行为这一管理路径非常重要，而其中管理者与成员间的不良互动关系会产生严重的负面影响。为此，本研究通过引入发展心理学领域的依恋关系概念开展实证研究，根据构建的结构方程模型发现了依恋关系可作为中介因素，对班组长安全领导力影响工人安全行为的作用过程给出心理学视角的解释。首先，班组长安全领导力的作用方式是通过降低工人的依恋回避来提升工人的遵规型和参与型安全行为。其次，班组长安全领导力的发挥具有两面性，过度发挥会使工人产生潜移默化的依恋焦虑，而发挥不足则不易形成引导作用，均会对工人安全行为产生负面影响。由此可知，提升安全领导力不能采用盲目改进低分维度与指标的方式，应把握管理的灵活性和艺术性，合理发挥与运用领导力。

本研究仍存在不足之处。例如，仅关注了施工团队中工人与班组长2个角色间的交互关系，构建结构方程模型时仅使用了班组长安全领导力的二阶潜变量。后续可以通过扩充施工团队中角色类型、多层级的交互关系，以及开展纵向调研、优化模型结构等进行深入研究。